image image image image image
Загружаем курсы валют от minfin.com.ua
Загружаем курсы валют от minfin.com.ua

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця

ministerstvo-yustitsiyi-ukrayiniПрипинення трудового договору з ініціативи роботодавця за результатами випробування

Відповідно до частини першої статті 26 Кодексу законів про працю України умова про встановлення випробування може бути визначена угодою сторін, тобто випробування може встановлюватися лише за взаємною домовленістю працівника і роботодавця. Роботодавець не має права встановлювати його в односторонньому порядку. Разом з тим відмова працівника від випробування може слугувати підставою для відмови в прийнятті його на роботу.

У наказі про прийняття працівника на роботу, незалежно від форми укладеного з ним трудового договору, має бути зазначено про встановлення випробування і вказано його строк. З цим наказом працівник має бути ознайомлений під розписку, що засвідчує його згоду на встановлення випробування. У разі недотримання зазначеної процедури працівник матиме підстави вважати, що випробування йому не встановлювалося.

Разом з тим, потрібно звернути увагу на те, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

При цьому, випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Строк випробування при прийнятті на роботу залежить від категорії працівників, які працевлаштовуються. Так, відповідно до частин першої і другої статті 27 Кодексу законів про працю України строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця, для інших категорій працівників — трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. Однак законодавством таких конкретних випадків не визначено. На практиці зазвичай строк випробування тривалістю до шести місяців застосовується до керівних працівників, провідних спеціалістів тощо.

Разом з тим, при прийнятті на роботу окремих категорій працівників законодавством може передбачатися термін випробування до шести місяців і без погодження з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації.

Крім того, згідно з частиною третьою статті 27 Кодексу законів про працю України, якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Варто зауважити, що зазначена правова норма не передбачає обов’язкового продовження строку випробування, але допускає таку можливість.

У разі продовження строку випробування роботодавець має видати наказ відповідного змісту, з яким працівник має ознайомитися належним чином. Відсутність такого наказу чи неознайомлення з ним працівника, у разі виникнення спору, може давати підстави вважати, що строк випробування не продовжувався. Інших, окрім зазначених вище, випадків продовження роботодавцем строку випробування законодавство не передбачає. А отже, у разі продовження строку випробування у випадках, не передбачених законодавством, навіть за згодою працівника, така умова трудового договору вважатиметься недійсною.

Статтею 28 Кодексу законів про працю України передбачено, що коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Будь-яких додаткових наказів (розпоряджень) роботодавець не видає. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розірвати трудовий договір. При цьому видається наказ (розпорядження) про звільнення працівника як такого, що не витримав випробування, з посиланням на статтю 28 Кодексу законів про працю України і до трудової книжки вноситься запис: «Звільнено як такого, що не витримав випробування, частина друга ст. 28КЗпП України».

Таким чином, підставою звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника роботі, на яку його прийняли, за умови, що така невідповідність не могла бути виявлена роботодавцем при прийнятті працівника на роботу. Однак конкретних критеріїв невідповідності працівника виконуваній ним роботі законодавством не визначено. Зазвичай це нездатність працівника взагалі або належним чином виконувати доручену роботу за браком у нього потрібних теоретичних знань і практичних навичок для її виконання або у зв’язку з певними життєвими обставинами, зокрема, сімейного, побутового характеру.У нездатності працівника належним чином виконувати доручену роботу нема його провини і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов’язків, тому у разі порушення працівником у період випробування трудової дисципліни він не може вважатися таким, що не відповідає роботі. До нього можуть бути застосовані відповідні заходи впливу та дисциплінарні стягнення, у т. ч. звільнення, передбачене пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 і пунктами 1 та 11 статті 41 Кодексу законів про працю України, оскільки на працівника, який проходить випробування, повною мірою поширюються норми законодавства про працю, правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору, положення про оплату праці та преміювання. Роботодавцеві надано право самостійно визначати, чи відповідає працівник роботі, на яку його прийнято. При цьому, висновок роботодавця про невідповідність працівника роботі має бути обґрунтованим і документально підтвердженим, оскільки працівник має право в установленому законом порядку оскаржити звільнення з цих підстав до суду.

Крім того, у разі якщо невідповідність працівника виконуваній роботі виявлена після закінчення строку випробування, то звільнення такого працівника можливе на підставі пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Отже, при звільненні працівника в разі виявлення невідповідності роботі за частиною другою статті 28 Кодексу законів про працю України (на відміну від звільнення у зв’язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі відповідно до п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України) роботодавець не зобов’язаний пропонувати такому працівникові іншу роботу й виплачувати вихідну допомогу. Крім того, звільнення за частиною другою статті 28 Кодексу законів про працю України не потребує попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Спеціаліст відділу кадрової роботи та державної служби Головного територіального управління юстиції у Запорізькій області  О.І. Запара